Gamification in adult education
Abstrakt: Príspevok rozoberá gamifikáciu ako spôsob vo vzdelávaní dospelých. V teoretickej rovine na základe rozpracovania zahraničných príkladov popisujeme dva základné herné dizajny, podľa ktorých sa tvoria univerzálne gamifikované projekty. Súčasťou je aj prehľad mobilných aplikácií slúžiacich pre gamifikované vzdelávanie nie len dospelej časti populácie. Gamifikáciu je možné objaviť aj vo firemnom vzdelávaní, kde taktiež vie byť prínosom.
Kľúčové slová: gamifikácia, vzdelávanie dospelých, herný dizajn, vzdelávanie na pracovisku
Abstract: This paper discusses gamification as a way of adult education. In theoretical level based on the elaboration of foreign examples, we describe two elementary game designs accordich to which are created universal gamified projects. Overview of mobile applications used for gamified education not just for the adult par of population are also include. Gamification can be also found in corporate education, where it can also have its benefits.
Key words: gamification, adult education, game design, corporate learning
Úvod
Gamifikácia vo vzdelávaní nie je nič nové a v zahraničí sa používa už niekoľko rokov. V našom príspevku ponúkame niekoľko pohľadov vysvetľujúcich, čo to gamifikácia je. Zamerali sme sa na vysvetlenie herných dizajnov, ktoré tvoria predpoklad pre vyhotovenie gamifikovaného projektu.
Herné dizajny sa využívajú v digitálnom prostredí, v online vzdelávaní, dokonca podľa našich zistení sa dajú aplikovať aj do offline sveta. Digitálne technológie automaticky vyhodnocujú naše správanie počas hry na počítači či mobilnom zariadení, čo umožňuje rýchlejší progres pri učení. Pokiaľ zvažujeme navrhnúť gamifikované vzdelávanie pre potreby vzdelávania pracovníkov v podniku či inštitúcii, musíme sa oboznámiť s organizačnou štruktúrou, fungovaním jednotlivých oddelení, s firemnou kultúrou, cieľmi organizácie a pod.
Neformálne kurzy a informálne učenie sú oblasti, v ktorých gamifikácia našla svoje uplatnenie. Hra nie je iba pre deti a je známe, že najviac informácií si vieme zapamätať, keď máme z edukácie zážitok a vytvoria v nás pozitívnu emočnú stopu. A o tom využitie herných prvkov v nehernom prostredí práve je.
Čo je to gamifikácia
Najlepšie gamifikáciu pochopíme na príklade obchodných reťazcov, ktoré svojim zákazníkom ponúkajú vernostné programy spočívajúce v zbieraní bodov na kartách. Po nazbieraní určitého počtu bodov má zákazník možnosť za tieto body si uplatniť zľavu na nákup alebo obdrží darček (darčeky a rôzne výhody sú formou motivácie k ďalšiemu nákupu). V tomto prípade môžeme hovoriť o zvýšení ekonomického zisku firiem. Aj v školskom systéme vzdelávania sa taktiež používajú prvky gamifikácie tak, že žiaci a študenti dostávajú hodnotenie a body za splnenie úloh. Do pozornosti uvádzame rozdelenie gamifikácie podľa autorov K. Werbach a D. Hunter (2012, In: Khuffash, E. A.):
- interná gamifikácia sa využíva na zefektívnenie obchodných procesov,
- externá gamifikácia pre zlepšenie vzťahov so zákazníkmi a zvýšenie výnosov,
- gamifikácia využívaná za účelom zmeny správania (motivovanie ľudí, aby zlepšovali seba a svoje okolie).
V modernom svete sa obľube tešia čoraz viac aplikácie v mobilných zariadeniach. V nich hráči skúmajú neprebádané oblasti vymyslených svetov s pútavým príbehom, zbierajú cenné predmety, ktoré možno buď zamieňať za cennejšie alebo predať. Veľké množstvo aplikácií je navrhnutých v cudzích jazykoch a preto, aby bol hráč úspešný a poznal dej, je pravdepodobné, že sa vo svojich znalostiach cudzieho jazyka bude hraním hry vylepšovať. R. Lukáš (tvorca prvej českej platformy Veriod.cz, ktorá produkuje digitálne odznaky) upozorňuje, že ,,gamifikácia nie je o hraní hier, ale snaží sa vytiahnuť z rôznych typov hier tie najdôležitejšie mechanizmy a použiť ich pre motiváciu a zaujatie, do vzdelávania prináša snahu pochopiť, čo konkrétne ľudí na hrách skutočne baví a motivuje“ (Lukáš, R. 2015).
Výstižne definuje pojem gamifikácia M. Israel (2017, s. 3) ako „uplatňovanie herných mechaník do neherného kontextu s cieľom inšpirovať vzdelávaných k účasti a interakcii s ostatnými účastníkmi v aktivitích“. Podľa uvedeného autora (2017, s. 7) gamifikácia:
- zvyšuje angažovanosť študujúcich najmä v takých témach, ktoré pre nich nemusia byť zaujímavé,
- pripomína účastníkom vďaka špecifickému koncipovaniu úloh, čo sa doposiaľ naučili, zdôrazňuje ich úspechy a pokrok,
- motivuje ľudí k podávaniu lepších výkonov a
- podporuje vzájomnú spoluprácu, zdieľanie vedomostí a skúseností v skupine.
Hra a gamifikácia
Hra sa vyznačuje určitými znakmi, aby mohla byť považovaná za hru (J. Juul. 2003, In: Copier, M. – Raessens, J., 2003):
- pevné pravidlá (dostatočne definované, aby neprichádzalo k sporom);
- premenlivé a kvantitatívne merateľné výsledky (prispôsobená schopnostiam a vedomostiam hráčov, výsledok hry vždy treba navrhnút tak, aby neprišlo k nedorozumeniam);
- hodnota výsledkov (za splnenie úloh sa prideľuje odmena, za náročnejšie sa prideľujú odmeny navyše)
- snaha hráča (hráč musí vynaložiť určité úsilie pre dosiahnutie cieľa, hra je vyzývavá, aby bola atraktívna)
- oddanosť hráča výsledku (pokiaľ je hra dostatočne zaujímavá, u hráča sa vytvára zvyk, pri ktorom je oddaný špecifickým aspektom výsledku - môže pociťovať šťastie, keď vyhrá a je nešťastný v časoch nezdaru).
Keď už vieme, čím sa vyznačuje hra a čo to hra je, môžeme uvažovať nad tým, ako si vytvoriť vzdelávaciu hru.
Herné modely
Teraz prechádzame k pravej podstate gamifikácie. Herný dizajnér Yu-kai Chou (What is Gamification? cit. 2020) vo svojom článku upozorňuje, že gamifikácia v skutočnosti v sebe zahŕňa iba herné a zábavné elementy (body, odznaky a rebríčky a herné mechaniky). Predkladáme dva základné modely (dizajny), ktoré sa používajú pri tvorbe gamifikovaných projektov.
Model MDA
Hra musí byť zaujímavá a prinášať výpovednú hodnotu. Inak sa naša snaha upútať pozornosť hráča nevyplatí. Autori R. Hunicke, M. LeBlanc a R. Zubek vytvorili model MDA, ktorého názov je akronym pozostávajúci zo začiatočných písmen slov mechaniky, dynamiky a estetika (anglicky aesthetics).
Herné mechaniky tvoria základ toho, s čím môže hráč interagovať, je to dané a nemenné a navrhuje to dizajnér (Hunicke, R. – LeBlanc, M. – Zubek, R. 2004). Gamifikačný proces je postavených na niekoľkých herných mechanikách (možno ho nájsť aj pod názvom „Model Octalysis“):
- postupný rast: hra je vyzývavá, ponúka možnosť progresu, prekonávanie výziev u hráča vzbudzuje pocit hrdosti na svoju prácu, pokrok v hre ukazujú body (ako ďaleko sa hráč nachádza od cieľa), odznaky (symbolizujú úspech, ich získanie vyžaduje vynaložiť značné úsilie) a rebríčky (majú motivačný aj demotivačný charakter, zvyšujú sociálny status, hráčom umožňujú sa medzi sebou porovnávať) (The 8 Core Drives of Gamification (#2): Development and Accomplishment., cit. 2020).
- spätná väzba: povzbudzuje k pokračovaniu v aktivite, je to stimul, ktorý motivuje vrátiť sa k hre. Tvoria ju posilňovače (hráč získa niečo limitované, napr. nápoveda, superschopnosť a to mu pomôže dostať sa rýchlejšie k cieľu), odomykanie míľnikov (hráč disponuje novou schopnosťou, získa výhody) a možnosť voľby (rozhodnutia, ktoré hráč vykoná prejavia svoje dôsledky v priebehu hry, v daný okamih nemusia mať žiadny význam) (The 8 Core Drives of Gamification (#3): Empowerment of Creativity & Feedback., cit. 2020).
- majetok a vlastníctvo: ľudia prirodzene túžia svoj majetok zveľaďovať a ochraňovať a preto sa v hre vytvárajú virtuálne predmety a ceny, zbierky alebo edície a hráčov povzbudzujú k podaniu väčšieho úsilia, aby zozbierali celú edíciu predmetov (The 8 Core Drives of Gamification (#4): Ownership and Possession. cit. 2020).
- tieseň a netrpezlivosť: prirodzenou ľudskou tendenciou je vlastniť veci, ktoré nemajú a intuitívne sa o ne zaujímajú, pretože im pripadajú vzácne a ťažko dostupné, táto mechanika slúži k tomu, aby hráči neopúšťali hru (The 8 Core Drives of Gamification (#6): Scarity & Impatience. cit. 2020).
- nepredvídanosť: keď úloha nezaujme našu pozornosť, nezaoberáme sa ňou, našu pozornosť pri hre drží nepredvídanosť situácie a možnosť výhry či prehry (typické pre hracie automaty) (The 8 Core Drives of Gamification (#7): Unpredictability & Curiosity. cit. 2020).
- strata: zranený hráč musí čeliť buď prehre alebo stratí získané výhody (život, odmeny) a začína od nuly, rovnaké je to v reálnom živote, kde čelíme strachu zo straty niečoho, do čoho sme investovali svoj čas, peniaze a úsilie (The 8 Core Drives of Gamification (#8): Loss & Avoidance. cit. 2020).
- spolupráca: ľahšie sa dosahujú ciele vtedy, keď hráči spoločne plnia náročnejšie úlohy, pričom sa naučia zdieľať skúsenosti a každý dostane priestor na to, aby ukázal, že aj on je dôležitý článok v tíme (What are Game Mechanics? cit. 2020).
Vďaka herným dynamikám získavajú pravidlá zmysel, pretože hráč tu prejavuje svoje správanie tým, že ovplyvňuje priebeh hry, volí stratégie akými bude postupovať (Hunicke, R. – LeBlanc, M. – Zubek, R. 2004).
Estetika znamená, ako hráč hru používa a ako ho baví, odkrýva sa jeho emocionálna stránka osobnosti: hra vplýva na zmysly, je pútavá, rieši problém, je založená na túžbe prekonávať prekážky a na vytváraní sociálnych väzieb a sociálneho statusu, láka prebádať nové prostredie a protihráčov a dáva príležitosť k sebarealizácii (spracované podľa Hunicke, R. - LeBlanc, M. Zubek, R. 2004 a Záhora, Z. 2013).
Model MDA môžeme aplikovať aj do offline prostredia, pokiaľ nie sme zdatní v programovaní hier a aplikácií, avšak musíme si dať pozor na to, akých hráčov budeme spájať do skupiny, dôkladne zvážiť, aké konkrétne hry navrhneme, aby nedošlo k nezdravému súpereniu, ktoré by mohlo naštrbiť medziľudské vzťahy.
Štvordimenzionálny model
Tento model vychádza z teórie sebaurčenia, ktorú rozvinuli odborníci Deci a Ryan v roku 1985. Podstatou je, že jedinec sa neustále rozvíja prekonávaním prekážok a výziev. Autor A. R. Cebulski nadviazal na túto myšlienku a prišiel s modelom, ktorý zaisťuje, aby bola gamifikácia realisticky implementovaná. Model pozostáva zo štyroch dimenzií, ktoré dokážu pracovať aj nezávisle na sebe, ale aj v rôznych kombináciách podľa štruktúry rozvojového programu a od dostupných zdrojov (Cebulski, A. R., 2017):
- dimenzia: mechaniky - hráč sa najskôr oboznamuje s pravidlami (Cebulski, A. R., 2017, s. 76).
- dimenzia: elementy / prvky - sú to rebríčky, vizualizácia pokroku (progress bar), bodovací systém, odznaky za splnenie úloh (Cebulski, A. R., 2017, s. 78).
- dimenzia: zdroje - prostriedky pre vznik gamifikovaného projektu (financovanie, vedomosti odborníkov, technológie, čas) (Cebulski, A. R., 2017, s. 79).
- dimenzia: prispôsobenie - centrom diania je účastník hry, jej obsah sa preto stotožňuje s potrebami, schopnosťami, plánmi rozvoja používateľa, ale musí korešpondovať s očakávaniami inštitúcie, v ktorej účastník pôsobí (Cebulski, A. R., 2017, s. 80).
Ako vytvoriť gamifikované riešenie problému
Každé správne riešenie sa začína dobre skoncipovaným problémom. Predkladáme niekoľko odporúčaní, ktorých je vhodné sa držať pri tvorbe gamifikovaného riešenia (The World needs more engagement. Here is how to ignite it., cit. 2020):
- vyjasniť si výzvu – pátrať po príčinách, popísať problém v krátkom a výstužnom chronologickom príbehu (čo bolo v minulosti, aké je to teraz a aký dopad to môže mať do budúcnosti);
- porozumenie a riešenie – v akom kontexte a prostredí sa problém odohráva, aké sú jeho obmedzenia a pozitívne stránky, akých ľudí sa to týka, čo sú ich spoločné rysy;
- nastavenie merateľných cieľov – čo treba vylepšiť, aké želané zmeny majú nastať.
Gamifikované projekty by mali podľa J. Lee a J. Hammer (2011, s. 3 – 4) pôsobiť na kognitívnu oblasť (hráči plánujú svoje kroky, riešia úlohy, ktoré sú prispôsobené úrovni ich zručností a vedomostí, obťažnosť úloh rastie), emocionálnu oblasť (hráč môže zažívať neúspech, pocity úzkosti, ale aj napätie či radosť) a sociálnu oblasť (hráči objavujú nové stránky seba samých a svojich spoluhráčov, hra poskytuje sociálne uznanie za dosiahnuté výsledky).
Obmedzenia gamifikácie
Podľa slov O. Šimka (2019) nie každý je ochotný sa hrať, či meniť svoje spôsoby učenia a ponúka prehľad dvoch najväčších prekážok, ktoré treba zvážiť pri tvorbe gamifikovaného vzdelávania:
- vzdelávanie je vnímané dospelými ako vážna činnosť, gamifikácia je príznačná svojou odľahčenou komunikáciou;
- komplikovaná hra má tendenciu spôsobiť zmätok a frustráciu účastníkov, hra má mať jednoduché pravidlá, detaily sa majú pridávať s postupným vývojom hry, hráčom je potrebné predostrieť prínos hry.
Aj keď tvoríme vzdelávacie plány, musíme podrobnou analýzou zistiť, či naše vzdelávanie bude mať úspech u tých, ktorým ho ponúkame, popr. či bude nevyhnutné ho modifikovať. Ani gamifikované vzdelávanie nie je pre všetkých účastníkov a nie každý rád hrá hry. Preto je nutné mať na pamäti túto skutočnosť a mať v zálohe ďalšie riešenie, ktoré by bolo vhodné aj pre konzervatívnych či ostýchavých účastníkov.
Príklady dobrej praxe
Systémy v gamifikácii nás zabávajú a učia zároveň, no, dokážu vyriešiť skutočný problém v reálnom svete? Ako sme spomenuli v úvodnej kapitole, gamifikované vzdelávanie je zakomponované do samostatných hier. Autor Lukáš (Lukáš, R. 2015) ponúka prehľad tých najpoužívanejších aplikácií:
- Monkey Tales – výučba matematiky,
- Actionbound – interaktívne učebné prostredie umožňuje objavovať miesta z celého sveta online aj offline,
- Kód Salomon – česká aplikácia zoznamuje používateľov s históriou mesta Ostrava,
- Duolingo – gamifikovaná vzdelávacia aplikácie pre cudzie jazyky.
V Belgicku pôsobí Centrum pre informačné hry založené za účelom tvorba vzdelávacích hier. V New Yorku je otvorená škola Quest to learn, kde sa používajú v rámci vyučovacieho procesu výlučne hry, celý proces je gamifikovaný, študenti sú vedení k tvorivosti, ku kritickému mysleniu a spoľahlivosti (Lukáš, R. 2015).
Spoločnosť Luducrafts má za sebou ďalší z mnohých úspešných gamifikovaných projektov. V krátkosti predstavujeme jeden konkrétny, v ktorom išlo o spoločnosť pôsobiacu v energetickom priemysle a jej pracovníkov na call centre, ktorí nemali dostatok času na vzdelávanie, keďže na trhu sa objavovali nové produkty a boli zaneprázdnení kontaktovaním zákazníkov. Riešením bolo vytvorenie e-learningovej aplikácie, v ktorej sa odohrával detektívny príbeh o kriminálnikoch a úlohou pracovníkov call centra bolo vyriešiť každý deň dvojmintové úlohy, ktorých cieľom bolo predostrieť nové produkty a vypátrať zlodejov (www.medium.com, cit. 2020).
Okrem uplatnenia gamifikácie vo vzdelávaní, uvedieme niekoľko ďalších oblastí, kde sa úspešne ukotvila. Najznámejšou gamifikovanou mobilnou aplikáciou sa stalo FourSquare, ktorej používatelia získavajú odmeny za to, že v reálnom svete navštívia podniky (od obchodov s oblečením až po gastronomické zariadenia), odmeny sú virtuálne (zbieranie bodov, odznakov, sociálny status získaný umiestnením v rebríčku) a ďalšie odmeny je možné uplatniť v realite (zľavy z nákupov). Ďalší príklad je aplikácia Chore Wars, ktorá motivuje používateľov k splneniu domácich prác. Google Powermeter si kladie za cieľ zredukovať náklady domácností za energie, používatelia vidia svoje výsledky v progres bare (Lee, J. – Hammer, J. 2011, s. 1).
Je možné využitie gamifikácie vo vzdelávaní na pracovisku?
Aby boli organizácie na trhu úspešné a konkurencieschopné, musia byť pripravené na zmeny a to sa môže udiať iba v prípade, že venujú pozornosť tým najdôležitejším zdrojom, ktorý majú – ľudské zdroje. A prečo by mali byť organizácie flexibilné? (Koubek, J. 2009. s. 252 – 253)
- neustále sa objavujú nové poznatky a technológie,
- neustála premenlivosť ľudských potrieb, na ktoré je nutné patrične reagovať,
- premenlivosť podnikateľského prostredia,
- globalizácia hospodárskych aktivít,
- starostlivosť o pracovníkov, ktorí spoluvytvárajú pozitívnu povesť zamestnávateľa.
Na zmeny je žiadúce reagovať správne načasovaným vzdelávaním, aby sa zabránilo vzniku škôd (finančné straty, ohrozenie zdravia zamestnancov), v horšom prípade zániku organizácie. Firmy musia mať jasnú víziu a stratégiu, ktoré určujú, kam smeruje ich činnosť. Tým, že investujú do rozvoja svojich ľudských zdrojov – pracovníkov, zabezpečujú pestovanie pozitívnych vzťahov s vonkajšími zákazníkmi (vracajú sa, aby znova nakúpili), s vnútornými zákazníkmi (stávajú sa zamestnávateľom s dobrým menom) a udržujú si stabilnú pozíciu na trhu (sledujú trendy, produkty konkurencie). Podnikové vzdelávanie (Palán, Z. 1997) je vzdelávací proces organizovaný podnikom a zahŕňa interné vzdelávanie (prebieha v podniku, na pracovisku) a externé vzdelávanie (mimo podnik, v špecializovanom zariadení) a zahŕňa (Bartoňková, H. 2007):
- vzdelávanie v rámci adaptačného procesu a prípravu pracovníka k pracovnej činnosti (orientácia);
- prehlbovanie kvalifikácie (doškoľovanie – pokračovanie odbornej prípravy v odbore, v ktorom človek pracuje);
- rekvalifikácia (preškoľovanie – formovanie pracovných schopností človeka, ktoré smeruje k osvojeniu si nového povolania);
- profesijná rehabilitácia (opätovné začlenenie osôb do pracovného procesu);
- zvyšovanie kvalifikácie (oblasť rozvoja).
Gamifikáciu vidíme ako možnosť interaktívneho a zážitkového vzdelávania na pracovisku. Na všetky uvedené dôvody, pre ktoré by sa mali organizácie a ľudia v nej vzdelávať, ako aj na oblasti profesijného vzdelávania možno nazerať ako na príležitosti, ktoré dokážu zatraktívniť edukáciu dospelých a zapojiť čo najviac účastníkov do tohto procesu.
Adaptačný proces nových pracovníkov do firmy býva spojený s rôznymi očakávaniami, výzvami, ktorým musia nováčikovia čeliť. V orientácii vidíme veľký potenciál na aplikáciu gamifikácie, kedy dokáže uľahčiť začlenenie pracovníkov do chodu spoločnosti tým, že sa využijú všetky prvky herných modelov, ktoré sú zábavné, majú socializačnú aj edukačnú povahu, pracovníci sa môžu cítiť prirodzene. Orientácia má vzdelávací aspekt v tom zmysle, že formuje pracovné schopnosti nového pracovníka, aby vyhovoval požiadavkám pracovného miesta, súčasťou sú odborné informácie a informácie o zvláštnostiach techniky a technológie používanej v organizácii (Koubek, J. 2009, s. 193). Každá organizácia má svoje vlastné know-how a špecifiká, ktoré sa nedajú vždy presne skopírovať a použiť aj v druhej organizácii. M. Armstrong (2008) predkladá okruhy, ktoré môžu byť obsahom formálnych orientačných kurzov (poskytujú novým pracovníkom podrobné informácie o organizácii, sú zabezpečované personálnym oddelením):
- informácie o organizácii (služby, štruktúra, poslanie, hodnoty),
- príležitosti k vzdelávaniu pracovníkov,
- proces riadenia pracovného výkonu,
- zdravie a bezpečnosť,
- pracovné podmienky (pracovná doba, dovolenka, ...),
- odmeny a zamestnanecké výhody (mzdová / platová štruktúra, systém odmeňovania, podiel na ziskoch a výnosoch, ...)
- politika a riešenie sťažností.
Pri nezvládnutom procese adaptácie môže nastať množstvo nepríjemností. Pre novoprijatých pracovníkov to môže znamenať napr. nezvládnutie pracovných úloh, nepochopenie fungovania určitých operácií zabezpečujúcich chod spoločnosti. V. Kubáni (2011) opisuje, že v pracovnom procese môžu byť problémové situácie nástup do nového zamestnania, prechod do nového pracovného kolektívu v rámci organizácie, ale aj časté prispôsobovanie sa novej legislatíve. Aby proces adaptácie prebiehal hladko, je rozhodujúca aktivita jedinca, ktorú musí vynaložiť, aby si osvojil nové formy správania a prispôsobil sa nárokom kladeným na pracovné miesto. Spomínaný autor (2011) odporúča, aby adaptačný program obsahoval termínované úlohy, ktoré budú individualizované, nováčikovi má byť pridelený garant, ktorý je pomocníkom po odbornej stránke. Máme za to, že to isté platí aj pri vzdelávacích akciách, v ktorých sa stretnú ľudia, ktorí sú si cudzí a potrebujú spoločnou prácou naplniť ciele vzdelávania.
Pre gamifikáciu je príznačná spolupráca, v rámci ktorej sa vytvárajú tímy, aby spoločne dosahovali stanovené ciele, pomáhali si pri plnení náročných zadaní a čo je pre proces adaptácie dôležité – spoznali sa. Tím je najmenšia organizačná jednotka podniku, v ktorej členov spája dosiahnutie spoločných cieľov, spolupráca a zohranosť, správanie podriadené skupinovými normami, otvorenosť a čestnosť, disciplína (Hřebíček, V. 2008).
Navrhovanie firemného vzdelávania so sebou nesie úkony zahŕňajúce analýzu pracovných miest, zisťovanie nedostatkov v pracovnom výkone alebo v poznatkoch nutných pre výkon práce, zisťovanie potrieb samotných účastníkov a ich názor. Je potrebné zariadiť spoluprácu všetkých oddelení, efektívnu komunikáciu zúčastnených strán, aby sa vytvorili plány, ktoré vo finále ich realizácie prinesú svoj úžitok. Cieľom každej organizácie je to, aby mali vo svojich tímoch tých najlepších odborníkov, ktorí si zároveň dokážu medzi sebou vymieňať skúsenosti a v priateľskej atmosfére spolupracovať. Vzdelávanie by malo byť príjemným zážitkom, nie strašiakom.
Záver
Gamifikácia je nástroj, ktorý sa dá využiť ako v edukácii jednotlivcov, ktorí sa z rôznych príčin neradi združujú v spoločnosti iných, tak aj pre spoločensky založených ľudí, ktorí vyhľadávajú kontakt a priamu interakciu. Na trhu nájdeme aplikácie ponúkajúce informálne vzdelávanie, v rámci ktorých sa hráme a neuvedomujeme si, že sa zároveň učíme. Môžeme natrafiť aj na spoločnosti, ktoré doprajú svojim zákazníkom gamifikačný zážitok ako súčasť teambuldingových aktivít či vzdelávania prostredníctvom riešenia prípadových štúdií. Hra je človeku najprirodzenejšia aktivita, ktorá ho sprevádza po celý život a už neplatí, že je to činnosť výlučne pre deti. Hľadáme si také spôsoby riešenia problémov, ktoré sú najjednoduchšie a ideálne by bolo, keby sa z toho stane aj zábava.
Vo vzdelávaní dospelých má gamifikácia svoje miesto aj pri osvojovaní si nových vedomostí a získavaní skúseností. Oboznámili sme svojich percipientov, že adaptačné vzdelávanie sa dá viesť inak ako „klasickými“ prednáškami, ktoré sa môžu javiť ako menej efektívne. Je len otázkou času, kedy zavádzanie gamifikačných prvkov začnú využívať väčšie počty firiem.
Autorka: Bc. Bronislava Jakubičková
Katedra pedagogiky PF UKF v Nitre
Zoznam použitých zdrojov
ARMSTRONG, M. 2007. Řízení lidských zdrojů. Praha : Grada Publishing. 800 s. ISBN 978-80-247-1407-3.
BARTOŇKOVÁ, H. 2007. Firemní vzdělávání. Olomouc : Univerzita Palackého v Olomouci. 158 s. ISBN 978-80-244-1859-9.
CEBULSKI, A. R. 2017. Utilizing Gamification to Foster Leadership Competency Development. New Directions For Student Leadership. p. 73 – 85. [online], [cit. 2020-03-30]. Dostupné na internete: https://onlinelibrary.wiley.com/doi/epdf/10.1002/yd.20272
HUNICKE, R. - LEBLANC, M - ZUBEK, R . 2004. MDA: A formal approach to game design and game research. In: Poceedings of the Challenges in Games AL Worskhop at the 19th National Conference of Artificial Intelligence. 2004, p. 2, [cit. 2020-04-02]. Dostupné na internete: http://www.cs.northwestern.edu/~hunicke/MDA.pdf
HŘEBÍČEK, V. 2008. Řízení lidských zdrojů. Brno. 154 s. ISBN 978-80-210-4537-8.
CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#2): Development and Accomplishment. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-2-de...
CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#3): Empowerment of Creativity & Feedback. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: ‹https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-3-empowerment-creativity-feedback/›
CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#4): Ownership and Possession. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-4-ow...
CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#6): Scarity & Impatience. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/8-core-drives-gamification-6-sc...
CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#7): Unpredictability & Curiosity. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-study/the-8-core-drives-of-gamificati...
CHOU, YU-KAI. The 8 Core Drives of Gamification (#8): Loss & Avoidance. [online], [cit. 2020-03-31]. Dostupné na internete: ‹https://yukaichou.com/gamification-study/8-loss-and-avoidance/›
CHOU, YU-KAI. What is Gamification? [online], [cit. 2020-04-04]. Dostupné na internete: https://yukaichou.com/gamification-examples/what-is-gamification/
ISRAEL, M. 2017. Game-Based Learnin and Gamification: Guidance from the Experts. White paper. 18 p.
JUUL, J. 2003. The Game, the Player, the World: Looking for a Heart of Gameness. In:
COPIER, M. – RAESSENS, J. Level Up: Digital Games Research Conference Proceedings. 2003. p. 30 - 45, [cit. 2020-04-02]. Dostupné na internete: ‹http://www.jesperjuul.net/text/gameplayerworld/›
KOUBEK, J. 2009. Řízení lidských zdrojů : Základy moderní personalistiky. 4. vyd. Praha : Management Press. 399 s. ISBN 978-80-7261-168-3.
KUBÁNI, V. 2001. Psychlógia práce. Prešov : Prešovská univerzita v Prešove – Fakulta humanitných a prírodných vied.174 s. ISBN 978-80-555-0318-9.
LEE, J. J. – HAMMER, J. 2011. Gamification in Education: What, How, Why Bother. In: Academic Exchange Quarterly. January 2011. [online], [cit. 2020-03-30]. Dostupné na internete: https://www.researchgate.net/publication/258697764_Gamification_in_Educa...
LUKÁŠ, R. 2015. Co může využívání herních principů přinást vzdělávání? [online], [cit. 2020-04-04]. Dostupné na internete: https://www.eduin.cz/clanky/co-muze-vyuzivani-hernich-principu-prinest-d...
Onboarding call centre and front desk effectively. [online], [cit. 2020-04-01]. Dostupné na internete: https://luducrafts.com/brief/
PALÁN, Z. 1997. Výkladový slovník vzdělávání dospělých. Praha : DAHA. 159 s. ISBN 80-902232-1-4.
The World nees more engagement. Here is how to ignite it. [online], [cit. 2020-03-30]. Dostupné na internete: ‹https://medium.com/luducrafts-projects/onboarding-call-center-and-front-desk-effectively-5605bf1295b1›
ŠIMKO, O. 2019. Gamifikace ve vzdělávání dospělých: očekávání versus realita. [online], [cit. 2020-04-01]. Dostupné na internete: https://ec.europa.eu/epale/cs/blog/gamification-adult-learning-expectati...
WERBACH, K. – HUNTER, D. 2012. For the Win: How Game Thinking Can Revolutionize Your Business. In: KHUFFASH, E. A. Gamification. p. 9. [online], [cit. 2020-03-28]. Dostupné na internete: http://elkhuffash.com/gamification/gamification_report.pdf